Maltraité·es par leur postdoc

Quand la relation de travail entre un encadrant et “son” postdoc dérape : voici deux témoignages sur ce sujet sensible.

— Le 24 novembre 2023

Des doctorants maltraités voire harcelés par leur directeur ou directrice de thèse, Adèle Combes le racontait dans son ouvrage Comment l’université broie les jeunes chercheurs, faisant un tollé dans la communauté et au-delà – on vous en parlait à l’époque. L’inverse existerait-il ? (lire la boîte noire en pied d’article) Pablo*, directeur de recherche en biologie, l’a vécu il y a quelques années venant de son postdoc : « Par deux fois, nous avons eu des conversations dans mon bureau et Vincent* criait… Je n’étais pas habitué à cette violence, je ne savais pas comment réagir ». Malgré ses tentatives d’apaisement, rien n’y fait. Cette situation intenable a duré trois ans et demi. 

«  Je crois qu’il n’a toujours pas compris que quelque chose n’allait pas »

Marie

Frissons. Marie* est elle encore sous le choc d’avoir récemment revu son ancien postdoc Nicolas* à un pot de thèse : « L’état de panique dans lequel ça m’a mise m’a fait prendre conscience du traumatisme que sa présence m’avait causée », témoigne cette chercheuse en poste depuis une dizaine d’années. « Je crois qu’il n’a toujours pas compris que quelque chose n’allait pas », explique-t-elle, soulagée de son départ il y a quelques mois après deux ans de tension. Deux situations certes distinctes mais qui comportent tant d’éléments rapprochant ces deux chercheurs. 

Manque d’indice. Rétrospectivement, tout a commencé par une erreur de recrutement : « Je ne connaissais pas Vincent. Il était en postdoc aux États-Unis et voulait rentrer en France », se  souvient Pablo. Pas de rencontre “en vrai” avant le début de la collaboration, donc, ce que le chercheur regrette aujourd’hui vivement : « La visio ne donne qu’une vision partielle et ne permet pas de décoder la communication non verbale… » Pour sa part, Marie avait vu Nicolas le temps d’un entretien. Deux candidats s’étaient alors présentés, l’un sortait de doctorat, l’autre plus expérimenté : « Les deux étaient très bien mais je voulais quelqu’un avec du recul, avec qui je pourrais avoir des discussions riches », explique la physicienne. Ses collègues avaient assisté aux entretiens sans détecter de problèmes. Elle choisit donc Nicolas. 

« Il était malpoli et méprisant, autant dans son attitude corporelle que verbale »

Pablo

Mauvais départ. « Je lui ai laissé le bénéfice du doute au début, le temps de prendre ses marques », se souvient Marie qui a très vite été déçue par le manque de motivation de sa nouvelle recrue, embauchée grâce à son ANR Jeunes chercheuses et jeunes chercheurs. Elle estime avoir ensuite tout essayé : « L’encadrer de très près en exigeant des rapports hebdomadaires ou au contraire le laisser très autonome ». Rien n’a fonctionné. Pour Pablo, la situation était similaire : « Nous avions écrit le projet du postdoc sur mes sujets mais, dès qu’il est arrivé, j’ai compris qu’il ne voulait pas travailler dessus. Vincent a rapidement commencé à chercher une autre équipe et même à travailler avec eux, sans me le dire. »

Sabotage. « Ça n’ira nulle part », « ça ne sert à rien »… Aux réunions, Vincent passait son temps à critiquer les propositions de son encadrant. « Il était malpoli et méprisant, autant dans son attitude corporelle que verbale. Son dénigrement continuel a grandement nui au fonctionnement de l’équipe », se souvient Pablo, avec l’impression que Vincent essayait de monter les autres membres de l’équipe contre lui. Idem pour Marie : « Nicolas râlait sur moi à la cantine. Les autres ne me l’ont dit qu’après son départ. » Si l’un – Vincent – semblait posséder un capital sympathie important dans le labo, l’autre – Nicolas – n’a pas soulevé les foules : « J’ai essayé de le faire travailler avec d’autres personnes que j’encadrais mais il ne s’est jamais impliqué, explique Marie. Pire, il a mis une mauvaise ambiance avec les stagiaires et ma doctorante ne voulait plus travailler avec lui. »

« Je me suis pris à mon propre piège en essayant de justifier son attitude »

Pablo

Passif agressif. « Le postdoc est certainement le moment le plus délicat d’une carrière : il  faut être productif, briller pour être recruté… la pression est très élevée », reconnaît Pablo.  Mais jusqu’où aller dans la compréhension ? « Je me suis pris à mon propre piège en essayant de justifier son attitude », estime-t-il a posteriori. Un mécanisme qui évoque un syndrome de Stockholm inversé. Marie avait également peur que la situation ne se retourne contre elle et place dans la position de harcelante : « Il était toujours passif… C’était comme une agression passive pour moi ».

Time is time. Comment se positionner par rapport à une personne que l’on arrive pas à encadrer ? Si l’abus de pouvoir favorise la souffrance chez les jeunes chercheurs, pour les encadrants qui n’abusent pas de ce pouvoir, la situation se renverse parfois. « Je crois aux rapports horizontaux », explique Pablo, lui-même pas très fan de la hiérarchie et qui préfère se reposer sur l’« autorité scientifique ». Marie, qui travaille dans un EPIC (établissement public à caractère industriel, comme le CEA, Ifremer, l’IRSN…) à l’organisation légèrement plus hiérarchique, a essayé de s’appuyer sur des faits tangibles : « Les horaires ne sont pas ma priorité, mais il ne les respectait pas en plus de ne pas fournir le travail demandé. »

« On m’a répondu qu’il était impossible d’arrêter un CDD »

Marie

Seuls au monde. « Je n’ai pas su en parler à mes collègues car j’avais honte. Mais m’enfermer était une erreur », témoigne Pablo qui espère que son exemple éveillera les consciences. Ce qui l’a fait sortir de son mutisme ? Apprendre que Vincent candidatait pour un poste permanent dans son labo : « Je n’aurais pas pu rester et partager des espaces avec lui. S’il avait été pris, j’aurais changé de labo », avoue-t-il. C’est à partir de ce déclic que Pablo a commencé à en parler autour de lui : « Ça m’a fait beaucoup de bien ».

Pour ton bien. Marie a pour sa part tenté un appel au secours, sans grand succès. Après près d’un an de frustration – certainement partagé par son postdoc –, la chercheuse appelle les ressources humaines : elle veut mettre fin au contrat de Nicolas. « J’ai longuement expliqué comment je l’encadrais, ce que je lui reprochais… Au final on m’a répondu qu’il était impossible d’arrêter un CDD. » Marie va donc voir la direction de son unité : « Je voulais que quelqu’un lui dise que son attitude n’était pas normale, que son travail était insuffisant », explique-t-elle. Mais celle-ci suggère de ne pas intervenir afin de « ne pas saper son autorité ». 

« Je ne voulais pas gâcher de l’argent public. Et c’était ma JCJC… »

Marie

Doute, quand tu nous tiens. Une des collègues de Marie la soutient, percevant Nicolas comme une personnalité toxique et l’aide à faire changer de bureau le postdoc ; il partageait jusqu’alors celui de Marie. Ses autres collègues ne semblent pas compréhensifs – manquant certainement de temps et peu sensibilisés en la matière – et la trouvent trop exigeante. La plus grande expérience de Pablo ne le sauve pas non plus : « J’avais géré des équipes de plus grande taille auparavant mais le doute s’installait », se remémore-t-il. « Et si ce qu’il disait était vrai ? Si je n’étais pas fait pour manager une équipe ? Suis-je en train de couler ?… »

Perish. « Quand il m’a parlé d’écrire un papier, je suis partie en vrille », reconnaît Marie. « Je n’avais pas confiance dans ses résultats, j’aurais dû tout refaire… Et réécrire le papier en question ». Un dilemme pour elle, consciente qu’elle ne peut lui refuser d’écrire un article sans pouvoir se faire à l’idée de voir Nicolas en premier auteur, estimant que son travail n’est pas à la hauteur. Heureusement pour Marie, il n’insiste pas. Le projet initial de postdoc de Vincent n’a également pas été publié : « Il présentait en réunion ses avancées mais je n’ai jamais pu avoir accès à ses données ni ses analyses », raconte Pablo. 

« Quand il est parti, ça a été une libération ! »

Pablo

Voie de sortie. Six mois avant la fin de son contrat, Marie obtient l’accord de son unité pour que Nicolas aille travailler avec un autre encadrant. Un soulagement mais également une grande frustration pour Marie : « Je ne voulais pas gâcher de l’argent public. Et c’était ma JCJC… » L’enjeu était en effet de taille pour la jeune chercheuse qui se demande maintenant ce qu’elle va écrire dans son rapport ANR : « Rien n’a été fait, aucun papier n’est sorti. » Une pression qui au passage n’a certainement pas aidé à établir des relations saines avec Nicolas : « À un autre moment, sur un autre projet, les choses auraient peut-être été différentes ». 

Bouée de sauvetage. « Quand il est parti, ça a été une libération ! J’ai alors réalisé à quel point ça m’avait fait mal », se remémore Pablo. Pourtant des indices existaient : « Je ressentais une tension au quotidien et au contraire de la joie quand je ne l’avais pas vu de la journée ». Marie s’attaque quant à elle au manque de structure opérationnelle en la matière : « On nous rebat les oreilles avec les risques psychosociaux mais lorsqu’on dit qu’on va craquer, personne ne vient nous demander comment ça va », déplore-t-elle. Ce qui les a fait tenir ? Leurs responsabilités auprès des autres membres plus jeunes de l’équipe. « Je voulais protéger les autres postdocs », atteste Pablo. « Je devais tenir pour ma doctorante », témoigne Marie.

« Ça peut arriver à tout le monde »

Pablo

Plus jamais ça. « Nous ne sommes pas formés pour gérer les ressources humaines et les financements, ce qui devient une grosse partie de notre travail », regrette Pablo. La situation évolue pourtant : Marie prépare son habilitation à diriger des recherches (HDR) et une grande liste de formation, dont certaines sur l’encadrement, lui est demandée. Elle travaille également à monter un groupe d’écoute pour les permanents confrontés à ce genre de difficultés. Pour Pablo, il est important de montrer que « ça peut arriver à tout le monde ». Ce dernier a embauché d’autres postdocs depuis le départ de Vincent, uniquement des personnes qu’il connaissait. Marie, quant à elle, va faire une pause dans l’encadrement : « Je prendrai quelqu’un en doctorat l’an prochain ». Le temps pour elle de digérer tout ça, faire le bilan avec son HDR et engager de nouveaux travaux d’un bon pied.  

*Boîte noire : Tous les prénoms ont été changés et seuls les encadrants ont été interrogés. Nous nous sommes pourtant posé la question : doit-on avoir les autres versions, celles des postdocs ? Devant la complexité de la tâche – garder les anonymats, ne pas envenimer les situations – nous avons choisi de vous exposer uniquement le point de vue des encadrants, tout en restant conscients qu’il ne s’agit que d’une face d’histoires qui s’avèrent souvent très complexes.

Ce que dit la loi

Techniquement, pas besoin d’être au-dessus dans les échelons hiérarchiques pour devenir un bourreau : le harcèlement moral peut être exercé par un subordonné. La loi le définit comme des « agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ». Il peut notamment prendre la forme de reproches incessants, de mépris affiché, de propos humiliants à l’occasion de rendez-vous individuels ou pire, en réunion, de mise à l’écart ou de « refus des moyens techniques pour assurer ses missions et tâches ».

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